Introducción a la gestión por competencias

En los últimos tiempos, han aparecido un gran número de metodologías relacionadas al Management, para mejorar los resultados y alcanzar los objetivos propuestos de una Organización. En esta ocasión vamos a hablar de una en particular que esta muy de moda en las Empresas comerciales como en las Organizaciones sin fines de lucro: La gestión del Talento Humano por Competencias.
La Gestión por Competencias no es un concepto nuevo, sin embargo es en los últimos años donde se ha empezado a implementar como parte de las estrategias de las empresas multinacionales para lograr sus objetivos; y, gracias a los resultados que estas han obtenido, esta metodología de gestión ha empezado a ponerse de moda en latinoamérica.
Pero que entendemos como gestión por Competencias? Podríamos hacer un análisis exhaustivo de los diferntes conceptos que dan autores expertos en este tema, sin embargo vamos a resumirlos diciendo simplemente que es gestionar las capacidades, conocimientos, comportamientos y cualidades de los empleados de una Organización como medio para alcanzar los objetivos planteados.
Todos sabemos que las empresas, generalmente contratan empleados solo por los conocimientos que poseen, y son despedidos por sus comportamientos. Esto demuestra una vez más que hace falta una mejor metodología de gestión del talento humano dentro de las empresas, pues muchas veces, el hecho de tener empleados que dominen muchos campos de conocimiento o sean expertos en ciertos temas, no garantiza que tengan la capacidad de trabajar en equipo, liderar un grupo o puedan comunicarse adecuadamente con sus pares, superiores o subordinados. Las competencias no se enseñan en las Universidades se van desarrollando en el día a día pues son características de la personalidad del ser humano, y aquí seria interesante plantear una definición de Competencia, escrita por David McClelland y un análisis de esta definición realizado por Martha Alles en su libro: “Desempeño por Competencias”:

Competencia es una característica subyacente en el individuo que está causalmente relacionada con un estándar de efetividad y/o a una perfomance superior en un trabajo o situación

• Característica Subyacente: Significa que la competencia es una parte profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales.
• Causalmente Relacionada: Significa que la competencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeño
• Estándar de efectividad: Significa que la competencia realmente predice quien hace algo bien y quien pobremente, medido sobre un criterio general o estándar. Ejemplos de Criterios: volumen de ventas en dólares para vendedores o el número de clientes que compran un servicio, etc

Ahora, una vez que hemos definido que es una competencia, sería interesante ver algunos ejemplos de competencias. Para esto se pueden estudiar así mismo, los diferentes diccionarios de competencias que plantean muchos autores, sin embargo es importante aclarar que la definición de competencia que decidamos utilizar en nuestra empresa, tiene que estar de acuerdo a nuestra realidad empresarial y no ser copiada explicitamente del diccionario que plantean estos autores. Ejemplos de Competencias son: Liderazgo, orientación a Resultados, Orientación al Cliente, etc.
Además de decidir y definir las competencias que vamos a utilizar, es imprescindible desarrollar un diccionario de comportamientos relacionados con cada una de las competencias definidas, puesto que, se puede decir, por ejemplo, que se utilizará como principal competencia el Liderazgo, pero como evaluamos el liderazgo?, que comportamientos o actitudes deben mostrar las personas para ser calificadas como líderes?, cuando se puede decir que una persona no es líder? Es por esta razón que es necesario definir, además del diccionario de competencias, un diccionario de comportamientos relacionados con esas competencias.