Estabilidad del empleo y satisfacción laboral en docentes de instituciones educativas privadas

Resumen

La presente investigación tuvo como propósito determinar la relación entre estabilidad del empleo y satisfacción laboral en docentes de instituciones educativas privadas de Agustín Codazzi, Colombia, para ello se sustentó en las teorías de Reynoso (1983), González (2003), Hannoun (2011) entre otros. Metodológicamente, la misma se tipificó como descriptiva correlacional, con un diseño de no experimental, de campo, transversal. La población estuvo constituida por treinta y cuatro (34) docentes que laboran para las instituciones educativas privadas del Municipio Agustín Codazzi, Colombia. La técnica de recolección de datos fue la observación mediante encuesta, el instrumento aplicado fue un cuestionario constituido por treinta y seis (36) ítems con alternativas de respuesta tipo Likert, a saber: siempre, casi siempre, casi nunca y nunca. La validez estuvo a cargo del juicio de cinco (5) expertos en la materia, la confiabilidad fue calculada por medio del coeficiente Alfa cronbach arrojando un valor de 0,96 resultando de muy alta confiabilidad. Por su parte la correlación se llevó a cabo mediante el coeficiente de Pearson, cuyo resultado fue de 0,36. El análisis de datos se realizó por medio de la estadística descriptiva, con el empleo de tablas frecuenciales y medias aritméticas. Los resultados demostraron que existe una correlación positiva media; lo cual se traduce en que la estabilidad del empleo, tiene una relación moderada con la satisfacción laboral, indicando con esto que la misma tiene una influencia moderada en la estabilidad del empleo y todos los elementos que la componen.

Palabras clave: Estabilidad, empleo, satisfacción, docentes e instituciones.

Abstract 

This research was intended to determine the relationship between stability of employment and job satisfaction in teachers of educational institutions in Agustin Codazzi, Colombia, for which it was based on the theories of Reynoso (1983), González (2003), Hannoun (2011) among others. Methodologically, it was defined as a descriptive correlational, non-experimental, field, cross-sectional design. The population was constituted by thirty-four (34) teachers who work for the private educational institutions of the municipality Agustin Codazzi, Colombia. The technique of data collection was observation by means of survey; the instrument applied was a questionnaire consisting of thirty-six (36) items with Likert-type response alternatives, namely: always, almost always, almost never and never. The validity was assessed by the judgment of five (5) experts in the matter; the reliability was calculated by means of the coefficient Alpha Cronbach, yielding a value of 0.96, resulting in very high reliability. For its part, the correlation was carried out through the coefficient of Pearson, whose result was 0.36. Data analysis was performed by means of descriptive statistics, with the use of frequency tables and arithmetic means. The results showed that there is a positive medium correlation; which means that the stability of employment has a moderate relationship with job satisfaction, indicating with this that it has a moderate influence on the stability of employment and all the elements that compose it.

Keywords: Stability, employment, satisfaction, teaching and institutions.

Introducción

Según la OIT (organización internacional del trabajo) la crisis económica ha afectado gravemente las condiciones laborales y salarios de muchos maestros en el mundo. En este mismo comunicado su director Guy Rider (2012), señaló que la carencia de profesores ha provocado el incremento del número de alumnos por aula, en la medida en que  disminuyen el financiamiento destinado a los servicios de apoyo y materiales para las escuelas. Todo ello ha contribuido al deterioro de la posición de los maestros.

Sin embargo, resulta por demás ilustrativo la situación actual, las declaraciones de diversos actores sociales recogidas en la prensa o en diversos estudios como el de Vaillant  y Rossel (2006), donde afirman que éstos  reiteran la importancia de la educación y de sus maestros pero al mismo tiempo no parecen acordarles la apreciación necesaria para que estos tengan la moral en alto. Las expectativas son grandes pero la valoración es escasa, y por lo tanto, poca satisfacción laboral

En América latina se han llevado a cabo estudios sobre la satisfacción laboral de los docentes, en este caso el proyecto “Docentes en Latinoamérica: radiografía de una profesión” citado por Vaillant  (2006), los maestros entrevistados en siete países declaran alta disconformidad con sus condiciones laborales y en particular con las condiciones materiales, sea el salario o la infraestructura de las escuelas.

Una de las preocupaciones de los maestro es la estabilidad del empleo, lo cual  depende de las políticas que establecen los ministerios de educación de cada país. En este caso el autor Reynoso (1983) establece que la “estabilidad” es la característica de aquello que tiende a permanecer en el mismo estado. En relación con el contrato de trabajo, la estabilidad se traduce en el deseo de hacer permanente la ejecución de éste,  como fuente de subsistencia de los trabajadores y de sus familias.

En este sentido, la estabilidad del empleo de los docentes está condicionada por el tipo de contratación que se realiza. En Colombia por su parte existen colegios oficiales del estado y los colegios de carácter privado. En cuanto a los primeros para que un maestro pueda ser vinculado, además de tener un título académico que lo amerita como profesional docente sea licenciado o en algunos casos normalista, se deben someter a una evaluación que busca verificar que los docentes mantienen niveles de idoneidad, calidad y eficiencia para el desempeño del cargo.

De esta forma, el docente obtiene el nombramiento como empleado oficial del Estado; con un sueldo de acuerdo al escalafón en el que se encuentre y sus respectivas prestaciones sociales, lo que le otorgaría estabilidad del empleo  al maestro hasta alcanzar el tiempo de servicio o de jubilación.

Por el contrario, los docentes que aún no ingresan como empleados del estado deben trabajar en los colegios de carácter privado, en los cuales la situación es diferente ya que el tipo de contratación es a término fijo, o sea hasta que termine el periodo académico luego de ello el docente no recibe más salario y sin tener seguridad de una nueva contratación, además de ello el salario es  bajo y en muchos casos sin  prestaciones sociales en comparación  al de un maestro vinculado con el estado, lo que ocasiona insatisfacción en la labor.

De acuerdo a lo planteado, en el Centro educativo rural Siete de Agosto Centro educativo rural Alto Sicarare y el Centro educativo rural San Jacinto área de difícil acceso ubicados en el municipio de Agustín Codazzi los cuales son centros educativos de carácter privado donde sus docentes son vinculados por medio de un tipo de contrato a término fijo por prestación de servicio, por lo regular el contrato se hace por 9 meses donde el docente se debe someter a cumplir con todo lo dispuesto en dicho contrato.

En este sentido, los docentes manifiestan inconformidad debido a que muchos de ellos al terminar su contrato no vuelven a ser contratados o deben buscar influencias políticas para que puedan volver a ser vinculados, lo que ocasiona una inestabilidad para ellos el pensar en un futuro incierto ya que en muchos casos no es valorada su labor,  la desigualdad en cuanto a las prestaciones sociales y además la carga académica que en la mayoría debe ser asumida por un solo maestro debido a que se encuentra en zona de difícil acceso y la cobertura es baja.

Los docentes de estos centros educativos manifiestan que su labor es poco valorada, además las condiciones en el trabajo son precarias en cuanto a los materiales disponibles en la escuela. La inestabilidad en lo que respecta a la continuidad de su contrato laboral conlleva a que muchos maestros no se preocupen por seguir estudiando o capacitándose y a pensar en muchos casos en buscar otras alternativas de trabajo que no sea la docencia.

Toda la situación antes planteada se presume tenga su origen en la forma de contratación que se está haciendo a los maestros de estas instituciones educativas la cual no garantiza seguridad de seguir laborando después de haber terminado el periodo pactado en el contrato de trabajo; a esto se suma los bajos salarios, el poco reconocimiento de su labor, las escasas garantías de seguir  capacitándose, la intensidad en la carga académica asumida por un solo docente acompañada de las precarias condiciones materiales en las que se encuentran la mayor parte de estos centros educativos.

La situación de los docentes es preocupante ya que de seguir así la estabilidad laboral de los maestros  afectará su nivel académico y  sobre todo conllevará a una frustración e insatisfacción de su profesión, a tomar en muchos casos decisiones de desertar definitivamente  de su empleo y buscar otras opciones de trabajo, lo que ocasionaría poca valoración de la carrera docente.

Dadas las consideraciones expresadas, sobre la situación problemática de los docentes se hace necesario determinar la relación entre estabilidad del empleo y satisfacción laboral en docentes de instituciones educativas  privadas de Agustín Codazzi, con la finalidad de que los trabajadores se sientan satisfechos por contar a largo plazo con un trabajo estable.

Estabilidad del empleo

Sin duda alguna que uno de los aspectos que preocupa más hoy en día a las personas es lo relacionado con la estabilidad del empleo, al respecto señala Reynoso (1990), que la misma puede ser definida como la característica de aquello que tiende a permanecer en el mismo estado. En relación con el contrato de trabajo, la estabilidad es aquella que se traduce en el deseo de hacer permanente la ejecución de éste, como fuente de subsistencia de los trabajadores y de sus familias.

Para ciertos autores como Deveali (1953), la estabilidad es el derecho a permanecer en el empleo durante toda la vida laboral. Dicho esto el trabajador puede permanecer en su empleo hasta el momento en que haya una causa suficientemente grave para despedirlo, o bien, hasta la edad de la jubilación. Este tipo de razonamiento tiene como fin dar una interpretación de la estabilidad dentro del marco de los contratos de trabajo de duración determinada; para este análisis, el contrato de trabajo se presenta como teniendo una duración fijada generalmente por la ley.

La autora Aristizabal (2011), cita a Murgas (2005) el cual recopila las definiciones más usuales, que logra ubicar en mayor medida en este importante principio: Russomano (citado por Murgas,2005), la entiende como el obstáculo que se opone al libre despido del trabajador por un acto unilateral del empleador.  De la cueva la entendía como “un principio que otorga carácter permanente a la relación de trabajo y hace depender su disolución únicamente de la voluntad del trabajador y sólo excepcionalmente de la del patrono, cuando ha existido un incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador o han ocurrido circunstancias ajenas a la voluntad de los sujetos de la relación, que hagan imposible su continuación”

Desde la misma perspectiva, se observa como Blanco (2008), afirma que el interés del trabajador reside en que su contrato de trabajo sea de larga duración, y el mismo de ser posible fijo y bien remunerado; y para el empleador su interés radica en que la estabilidad en el empleo dependa tanto del buen desempeño, como de la productividad del trabajador y desde luego, de la prosperidad de la empresa.

De esta manera, se puede deducir que estos autores tienen ciertas similitudes en cuanto que conciben la estabilidad del empleo como un estado de permanencia, garantía y sobre todo seguridad de su fuente de trabajo, ya que evita que el trabajador se encuentre en constante estado de riesgo de perder su empleo, y si se habla de contrato de trabajo el empleado espera que este sea de larga duración lo que representa un medio para asegurar sus beneficios, a diferencia de Russomano que la interpreta como un obstáculo para el libre despido del empleado.

En este sentido, tomando como base lo anterior se fija posición con la teoría propuesta por Deveali (1953), lo cual permite señalar que un empleado debe tener seguridad en su trabajo en el sentido que sea garantía de subsistencia por el transcurso de su vida laboral. En el caso de los docentes este principio debe ser garantizado, ya que se está hablando de prestación de un servicio que es un derecho fundamental como lo es la educación;  por lo tanto se debe brindar al prestador del servicio en este caso el docente la estabilidad que le permita llevar a cabo sus funciones con tranquilidad y seguridad que solo  proporciona dicho estado.

En este sentido, en los establecimientos educativos privados la vinculación de los docentes como prestadores de servicios educativos se realiza por contratación de un tiempo determinado, aunque este no garantiza  la renovación del mismo después de haber culminado. En este caso el principio de estabilidad laboral se encuentra limitado lo que significa que se trata de una estabilidad funcional y no económica. Los fundamentos que sirven de zócalo al  derecho a la estabilidad o permanencia del trabajador en su puesto tienen dos tipos de naturaleza la cual es importante conocer.

Naturaleza de la estabilidad del empleo

Aristizábal (2011) cita a (Macías,1995) el cual manifiesta que la estabilidad en el empleo debe concebirse como el derecho a conservarlo, no necesariamente en forma indefinida, si no por el tiempo en que la naturaleza de la relación lo exija: si esta es indefinida no se podrá separar al trabajador, salvo que exista causa para ello, si es por tiempo o por obra determinados, mientras subsista la materia de trabajo el trabajador podrá continuar laborando.

Por otra parte, Reynoso (1990, p. 92), indica que la protección del empleo y la permanencia de este ofrecen al trabajador una seguridad para su porvenir; en este sentido, la estabilidad del empleo coincide con ciertos principios del derecho del trabajo como “la justicia social, la protección y la continuidad”. Dicho esto, la estabilidad presentaría una doble naturaleza; ella permitiría al trabajador por un lado, conservar su empleo y, por otro, ver respetados sus derechos de antigüedad en la empresa.

Así mismo, Pedraza, Amaya y Conde (2010) manifiestan que la estabilidad laboral tiende a otorgar un carácter permanentemente a la relación de trabajo, donde la disolución del vínculo laboral depende únicamente de la voluntad del trabajador y solo por excepción de la del empleador o de las causas que hagan imposible su continuación, de la que se desprende que la estabilidad constituye un derecho para el trabajador que, por supuesto, le exige el cumplimiento de las obligaciones inmersas a la naturaleza del contrato de trabajo.

Al contrastar las teorías antes señalas, se evidenció que para Macías (1995 citado en Aristizábal, 2011) la naturaleza de la estabilidad del empleo radica en el derecho que la persona tiene a consérvalo de forma temporal o indefinida; esto difiere de lo planteado por Reynoso (1990) al señalar que aquella que le da al trabajador la seguridad para su porvenir; en discrepancia de ello Pedraza y otros (2010) esgrimen que es el que le da el carácter permanente a una relación de trabajo entre el empleado y la empresa.

De tal manera, de lo expuesto se fija posición con la teoría propuesta por Macías (1995), debido a que el mismo determina la naturaleza de la estabilidad del empleo como el  tiempo que perdure la relación laboral según el tipo de contratación que se lleve a cabo entre las partes. Sería pertinente entonces, en esta investigación conocer a fondo cuales son las diferentes formas de naturaleza en que se presenta la estabilidad laboral con relación a su contratación.

En este sentido, la investigadora tomando como base los supuestos anteriores, manifiesta que la naturaleza de la estabilidad del empleo en el caso de los docentes de instituciones educativas privadas se evidencia en el tipo de contratación específicamente en la duración de que tiene este; además ello permite a los mismos conocer cuáles son los derechos a los que tiene acceso gracias al mismo.

Tipos de estabilidad del empleo

Al hacer mención de los tipos de estabilidad del empleo Reynoso (1990), argumenta que sobre la base de una visión estrecha de la estabilidad, los autores latinoamericanos han elaborado una tipología que permite hablar de diferentes formas de estabilidad en función de las consecuencias que la ley atribuye al despido injustificado. La opinión más común y aceptada distingue la estabilidad absoluta y la estabilidad relativa.

Sin embargo, Aristizabal (2011) hace mención del autor Víctor Daniel Álvarez (citado por Mirolo, 1969, p. 13), sin admitir calificaciones de ninguna especie, argumenta que: para nosotros no hay más que una sola estabilidad, y es aquella que se entiende como el derecho del empleado a conservar su ocupación hasta que se encuentre en condiciones de jubilarse. En todo este lapso no puede ser declarado cesante, sino por una causa expresamente consignada por la ley.

En este sentido la autora Aristizabal (2011) señala que partiendo de las nociones, conceptualizaciones y proyecciones precedentes, se puede decir que el alcance jurídico de la estabilidad en el empleo es aquel en donde se contemplan los aspectos referente tanto a la estabilidad absoluta como a la propia, pasando por la estabilidad relativa, sin dejar de lado a impropia o imperfecta.

Finalmente las autoras Pedraza, Amaya y Conde (2010) sostienen que existe diversidad de criterios sobre la estabilidad laboral, en razón de variadas concepciones doctrinales e interpretaciones legislativas; por tal razón, señalan que para Socorro (2006) se clasifica de la siguiente manera: estabilidad absoluta, que puede ser rígida y flexible; estabilidad relativa, que puede ser propia e impropia; estabilidad casi absoluta; e inestabilidad relativa.

Se observa que Reynoso (1990), Aristizabal (2011) y Socorro (2006), muestran coincidencias al mencionar que los tipos de estabilidad del empleo, a partir de las diferentes formas que la ley atribuye al despido injustificado, las variadas concepciones y nociones se presentan de dos formas; aunque para Víctor Daniel Álvarez solo existe un tipo de estabilidad el cual no admite ningún  de despido injustificado.

Por lo tanto, la investigadora se centra en los postulados de Aristizabal (2011), ya que resulta de suma importancia, además de necesario conocer los tipos de estabilidad del empleo a los cuales tienen derecho los docentes de las instituciones educativas privadas; además, por ser las más clara y pertinente en el contexto actual de la situación laboral de los docentes en Latinoamérica y más específicamente en Colombia.

Satisfacción laboral

Alburjas (2012) cita a  Robbins (2004) el cual define la satisfacción laboral como  la actitud general de un empleado a su trabajo. El trabajo de una persona es más que las actividades obvias de barajar documentos, escribir códigos de programación, esperar a los clientes o manejar un camión; requiere también de tener un trato con los compañeros y los jefes, obedecer las reglas y las costumbres de la organización, cumplir los criterios de desempeño, vivir en condiciones laborales no ideales, entre otros.

Esta misma autora cita a González (2006), y afirma que la satisfacción laboral es el conjunto de actitudes que tiene un sujeto hacia la tarea asignada dentro de la organización; estas actitudes vendrán definidas por las características del puesto de trabajo y por cómo está considerada  dicha labor por el sujeto. La satisfacción laboral está relacionada, al clima organizativo de la empresa, este incluye elementos que existen en el entorno laboral y a través de los cuales el sujeto puede percibir claramente la realidad organizacional en la que está inmerso.

Ramírez (2006, p.53) recopila una serie de definiciones de varios autores, en este sentido según Morse (1953) la satisfacción laboral no es más que el estado de ánimo que se genera con respecto a los factores que compensan la actividad realizada, expresada en salarios, condiciones de trabajo y estatus. En ese mismo sentido, Perry (1961) plantea que es la seguridad en el empleo (estabilidad), el ambiente de trabajo y la competencia demostrada por los supervisores, lo que podría generar sentimientos de agrado o desagrado con respecto al trabajo.

En general, según lo expuesto por los autores todos concuerdan que la satisfacción laboral son las actitudes relacionadas a las situaciones o condiciones de trabajo que puede tener el empleado, y que pueden definir su comportamiento para con la organización. A pesar que González la relaciona con el  clima organizativo de la empresa, se refiere a la satisfacción laboral de la misma manera que lo hacen los otros autores consultados, es de suma importancia para la investigación que los autores consideren que para evaluar la satisfacción laboral es prioritario tener en cuenta los factores que intervienen en la actividad realizada.

La posición investigativa en cuanto a esta variable vendrá enfocada en los planteamientos de Robbins (2004), por considerarse más apropiado y pertinente para la misma; es decir, por medio de este se puede señalar que la satisfacción laboral no es otra cosa que la actitud que un individuo posee con respecto a su trabajo y su entorno laboral; además permite conocer los elementos que deben estar presentes para que la misma pueda darse de manera adecuada.

En este sentido, la investigación plantea la necesidad que las instituciones educativas incluyan, como parte de su gestión, lo referente al seguimiento de la satisfacción laboral en los docentes, ya que estos pueden evidenciar su inconformismo con la institución manifestando malestares físicos o psicológicos que se reflejarían a futuro en constantes ausencias hasta llegar incluso a la incapacidad laboral; situación que se debe evitar ya que ellos laboran con niños y adolescentes, a los cuales se les debe dar una continuidad en sus procesos que solo conocen sus principales facilitadores.

Factores intrínsecos

Uno de los aspectos que interviene dentro de la satisfacción laboral son los intrínsecos, según Herzberg (1959) citado por Ramírez (2006) según su teoría bifactorial define los factores intrínsecos como los elementos motivadores que hacen que el trabajo sea más atractivo. Según esta teoría, en el mundo laboral existirá satisfacción e insatisfacción, en función de que las necesidades del individuo estén o no cubiertas en la situación laboral.

En este caso los factores de satisfacción o motivadores, se pueden diferenciar claramente si son intrínsecos al trabajo; ya que pueden concretarse en el gusto por el trabajo mismo, la responsabilidad que deriva del mismo, el deseo de realización o de logro, el de obtener la estima ajena y la propia promoción. Estos factores son considerados como de verdadera satisfacción positiva.

En el mismo orden de ideas, Alburjas (2012) cita a Hellriegel y Slocum (2009) manifiestan que los factores intrínsecos pueden ser definidos como los que se relacionan directamente con el trabajo y en gran parte pertenecen al fuero interno de la persona. El reconocimiento, el avance, la responsabilidad, los logros, son sentimientos positivos que la persona siente con respecto a su trabajo y todo lo que concierne en él.

Por otra parte, McGregor citado por Pérez (2002) manifiesta en relación a los factores intrínsecos que estos son aquellos que se encuentran ligados con la satisfacción de las necesidades superiores de la persona, y por medio de los cuales la persona los consigue como resultado directo de su propio esfuerzo; los mismos son considerados a su vez como consecuencias inherentes al propio desarrollo de la actividad realizada.

Al contrastar lo expuesto, se evidencia que los autores antes mencionados, es decir, Herzberg (1959) citado por Ramírez (2006), Alburjas (2012) y McGregor citado por Pérez (2002); coinciden en los mismos planteamientos ya que manifiestan que los factores intrínsecos son los verdaderos motivadores en un trabajo, los cuales se expresan en una persona como los logros personales, profesionales y de reconocimiento o progreso en la tarea a realizar.

Para efectos de la investigación, se tomó como sustento teórico principal y el más apropiado es la planteada por Herzberg citado por Ramírez (2006), ya que corresponde de manera más precisa a la dimensión y a los indicadores que se desean desarrollar; lo cual pone de manifiesto que los factores intrínsecos son características del ser humano y se concretan en el sentido de logro, superación, aprendizaje, la satisfacción ligada a sentirse responsable, el reconocimiento profesional entre otros.

Tomando como base los supuestos anteriores, el investigador señala que para los docentes los factores intrínsecos son el resultado de la actitud hacia el trabajo esto debido a que los mismos se encuentran íntimamente relacionados con la satisfacción, entusiasmo y logros que el mismo debe sentir por su labor de formar, aspectos que se pueden ver reflejados en sus estudiantes a futuro y que pueden ser determinantes en su proyecto de vida.

Factores extrínsecos

Existen diversas causas que interviene en la satisfacción laboral, una de ellas son los factores extrínsecos, en concordancia a Hellriegel (2009), dichos factores son los que están asociados con los sentimientos negativos que el individuo siente respecto al trabajo y se relacionan con el contexto en el cual lo desempeñan; dentro de los mismos se pueden mencionar la política y la administración de la empresa, al igual que la supervisión, el sueldo, las prestaciones, las condiciones de trabajo y las relaciones interpersonales.

Al hacer mención de otro de los elementos que se encuentran conjugados a la satisfacción laboral,  son los factores extrínsecos, al respecto Herzberg (1959) citado por Ramírez (2006) define a los mismos como los del contexto del puesto o higiénicos, y aunque mantienen la salud y son deseables, no son motivacionales. Algunos ejemplos de factores extrínsecos son el pago, el status, la seguridad del empleo, las condiciones de trabajo y la calidad de liderazgo.

En este sentido, Díez y otros (2003) citados por Alburjas (2012), definen a los factores extrínsecos como los que no producen motivación, sino que evitan la insatisfacción laboral siempre que se encuentren presentes en un determinado nivel. Entre estos están la remuneración, seguridad, dirección eficaz, posibilidades de desarrollo personal, logros, ascensos, y responsabilidades.

Los autores coinciden que los factores extrínsecos e higiénicos, a pesar de no ser motivadores generan seguridad en el trabajador y asocian los sentimientos que este transmite a la organización, por lo que se deben mantener presentes en el entorno donde el empleado se desenvuelve para mantener un buen desempeño y por consiguiente una satisfacción apropiada.

En consecuencia, se pueden definir a los factores extrínsecos de las instituciones educativas privadas como el entorno que rodea a la labor docente desde la perspectiva de las políticas educativas y las demandas administrativas del cargo a desempeñar, y que aunque no son motivacionales como lo plantea Herzberg (2009), si ejercen una influencia importante en el desarrollo de la actividad docente, debido a  que ejercen predominio en la realización de las funciones académicas  y las relaciones interpersonales que tienen los docentes entre sí y con la comunidad educativa.

De esta manera, la investigadora tomando como base lo antes expuesto señala que los mencionados factores dentro del entorno escolar, representan las causas de la insatisfacción laboral; debido a que los mismos son los causantes o los que producen las inconformidades que pueden sentir los maestros al momento de impartir y desempeñar su labor como docentes

Metodología empleada

Metodológicamente, la misma se tipificó como descriptiva correlacional, con un diseño de no experimental, de campo, transversal. La población estuvo constituida por treinta y cuatro (34) docentes que laboran para las instituciones educativas privadas del Municipio Agustín Codazzi, Colombia.

Cuadro 2

Características de las unidades de análisis

Fuente: Elaboración propia (2016)

La técnica de recolección de datos fue la observación mediante encuesta, el instrumento aplicado fue un cuestionario constituido por treinta y seis (36) ítems con alternativas de respuesta tipo Likert, a saber: siempre, casi siempre, casi nunca y nunca. La validez estuvo a cargo del juicio de cinco (5) expertos en la materia, la confiabilidad fue calculada por medio del coeficiente Alfa cronbach arrojando un valor de 0,96 resultando de muy alta confiabilidad.

Por su parte la correlación se llevó a cabo mediante el coeficiente de Pearson, cuyo resultado fue de 0,36. El análisis de datos se realizó por medio de la estadística descriptiva, con el empleo de tablas frecuenciales y medias aritméticas, las cuales fueron interpretadas por medio de los siguientes baremos:

Cuadro 5

Categorización de las medias Variable: Estabilidad del empleo

Fuente: Elaboración propia (2016)

Cuadro 6

Categorización de las medias Variable: Satisfacción laboral

Fuente: Elaboración propia (2016)

Resultados

Tabla 1

Dimensión: Naturaleza de la estabilidad del empleo

Fuente: Díaz (2016)

En lo que respecta a la dimensión naturaleza de la estabilidad del empleo, se pudo conocer que 54,9% de los docentes encuestadas señalaron casi nunca las instituciones objeto de estudio desarrollan la estabilidad por medio de la naturaleza socioeconómica y la naturaleza jurídica, ello discrepa de 21,6% el cual manifestó casi siempre  o mencionada se cumple; mientras 14,3% se inclinó por la opción nunca, y para 9,3% siempre es así. De esta manera, la media para la dimensión fue de 2,26, enmarcándose así dentro de la categoría poco desarrollada

Tabla 2

Dimensión: Tipos de estabilidad del empleo

Fuente: Díaz (2016)

Se obtuvo para la dimensión tipos de estabilidad del empleo; que 53,5% de los docentes encuestados señalaron casi nunca dentro de las instituciones objeto de estudio se desarrollada de forma adecuada la estabilidad del empleo absoluta y relativa; esto difiere de 24,0% el cual manifestó casi siempre se desarrolla, mientras 12,3% indicó nunca se cumple con ello, y para 10,3% siempre es así. Se pudo conocer que la mencionada dimensión obtuvo una media de 2,32 lo cual la ubica en el rango denominado poco desarrollada de acuerdo al baremo para la ponderación de la misma.

Tabla 3

Variable: Estabilidad del empleo

Fuente: Díaz (2016)

Al observar la tabla 3, se pudo conocer que la mayoría de los docentes encuestados representados a través del 54,2% señalaron casi nunca dentro de las instituciones se desarrolla la naturaleza de la estabilidad del empleo; así como tampoco emplean los tipos de estabilidad del empleo. Sin embargo ello lo refuta 22,8% al seleccionar la alternativa casi siempre; mientras 13,3% aseveró nunca se da lo mencionado, y para 9,8% siempre es así. En este sentido, la media correspondiente a dicha variables fue de 2,29 lo cual se encuentra enmarcado dentro de la categoría poco desarrollada, es decir que dentro de las instituciones estudiadas no cuentan con una estabilidad del empleo adecuada.

Tabla 4

Dimensión: Factores intrínsecos

 Fuente: Díaz (2016)

Al contrastar los resultados expuestos se conoció para la dimensión factores intrínsecos, que 43,7% de los docentes encuestados aseveraron casi siempre sienten gusto por el trabajo, así como también evidencia responsabilidad por parte de la institución, además que en la misma se fomenta el deseo de realización, y existe reconocimiento del éxito. Ello se contradice mediante 38,2% al seleccionar la opción casi nunca, mientras 9,8% indicó siempre se da lo mencionado, y para 8,3% nunca es así. Así pues, lo antes mencionado obtuvo una media cuyo resultado fue de 2,55, lo cual representa una categoría satisfecho, es decir que hay una tendencia positiva en el uso de los factores intrínsecos.

Tabla 5

Dimensión: Factores extrínsecos

Fuente: Díaz (2016)

Al observar la tabla 5 se evidenció para la dimensión factores extrínsecos, que 40,5% de los docentes manifestaron casi siempre en las instituciones existen buenas condiciones materiales, así como también cuentan con un salario acorde, aunado a ello implementan políticas de personal efectivas, y se evidencia una buena administración de la organización, esto lo corrobora 27,7% al señalar la opción siempre, mientras 22,0% aseveró casi nunca se da lo expuesto,  y para 9,8%  nunca es así. En este sentido, dicha tabla permitió conocer que la media para la mencionada dimensión fue de 2,86, es decir, que existe satisfacción por parte de los docentes con respecto a los factores extrínsecos.

Tabla 6

Variable: Satisfacción laboral

Fuente: Díaz (2016)

En lo que respecta a la tabla 6 se pudo conocer para la variable satisfacción laboral que 42,1% de los docentes encuestados señalaron casi siempre dentro de las instituciones objeto de estudio ponen en práctica de forma efectiva los factores intrínsecos, aunado a ello emplean los factores extrínsecos de forma adecuada; en contraparte 30,1% aseveró casi nunca se cumple lo mencionado, mientras 18,8% indicó siempre se da lo señalado; y para 9,1% nunca es así. De esta manera, lo anterior obtuvo una media cuyo valor fue de 2,70; es decir, la misma se ubica dentro de la categoría satisfecho de acuerdo al baremo para la interpretación.

Tabla 7

Correlación entre estabilidad del empleo y satisfacción laboral

Finalmente, en el cuadro 7 se muestra la relación que existe entre la estabilidad del empleo y la satisfacción en instituciones educativas privadas de Agustín Codazzi, Colombia, por medio del cálculo del coeficiente de correlación de Pearson, el cual arrojó un valor de 0,36, representando una correlación positiva media, de acuerdo al baremo de interpretación. Esto quiere decir, que dentro de las mismas, la estabilidad del empleo, tiene una relación moderada con la satisfacción laboral, lo cual indica que la misma tiene una influencia moderada en la estabilidad del empleo y todos los elementos que la componen.

Conclusiones y recomendaciones

Una vez realizado el análisis y discusión de los resultados, y con la finalidad de determinar la relación entre estabilidad del empleo y satisfacción laboral en docentes de instituciones educativas privadas de Agustín Codazzi, Colombia se establecen las siguientes conclusiones:

En primer lugar al describir la naturaleza de la estabilidad del empleo de los docentes de instituciones educativas privadas; se concluye que dentro de estas existe poco desarrollo en lo que respecta a la estabilidad socioeconómica; es decir, que no se garantiza la fuente primordial de ingresos y todo lo que respecta a la seguridad social; aunado a ello tampoco; hay un buen desarrollo en lo que a estabilidad jurídica se refiere, ya que es poca la garantía que se le ofrece a los mismos con respecto a su permanencia en la institución.

En el mismo orden de ideas, al caracterizar los tipos de estabilidad del empleo de los docentes se concluye que dentro de las instituciones educativas privadas del municipio de Agustín Codazzi, Colombia se encuentran poco desarrollas la estabilidad del empleo absoluta y relativa; ya que los mismos no cuentan con una posición vitalicia del empleo hasta la jubilación o retiro de su cargo o función laboral; así como tampoco cuentan con contratos a término fijo o labor contratada por prestación de servicios; es por ello, que no conocen a fondo los parámetros, limitaciones y las diferentes formas en que se presenta la estabilidad.

Por otra parte, en relación a describir los factores intrínsecos de la satisfacción laboral de los docentes de instituciones educativas privadas del municipio de Agustín Codazzi, Colombia; se concluye que existe satisfacción por parte de los mismos en lo que respecta a la responsabilidad y el reconocimiento del éxito, sin embargo; hay poca satisfacción con relación al gusto por el trabajo y el deseo de la realización; es decir, que cumplen de cierto modo las necesidades de éstos; y aplican elementos motivadores con el fin de hacer el trabajo más atractivo.

En el mismo orden de ideas, al identificar los factores extrínsecos de la satisfacción laboral de los docentes de instituciones educativas privadas del municipio de Agustín Codazzi, Colombia; se evidenció que dentro de las mismas hay satisfacción, puesto que cuentan con las condiciones materiales idóneas, así como también de políticas de personal adecuadas; sin dejar de lado de una buena administración de la organización; sin embargo en relación al salario existe poca satisfacción, debido a que no permite satisfacer sus necesidades personales, ni está acorde con su nivel de preparación y calidad de trabajo.

Finalmente al establecer la relación entre estabilidad del empleo y satisfacción laboral de los docentes de instituciones educativas privadas del municipio de Agustín Codazzi, Colombia; se concluye que existe una correlación positiva media; lo cual se traduce en que la estabilidad del empleo, tiene una relación moderada con la satisfacción laboral, indicando con esto que la misma tiene una influencia moderada en la estabilidad del empleo y todos los elementos que la componen.

Luego de expuestas las conclusiones, se establecen las siguientes recomendaciones:

En lo que respecta a la naturaleza de la estabilidad del empleo de los docentes se recomienda a las instituciones establezcan la estabilidad socioeconómica u jurídica como prioridad dentro de las mismas; ello con la finalidad de poder garantizar la fuente primordial de ingresos y todo lo que respecta a la seguridad social; además de ofrecer garantía con respecto a la permanencia en la institución.

Asimismo, en lo referente a los tipos de estabilidad del empleo de los docentes se sugiere a las instituciones educativas privadas del municipio de Agustín Codazzi, Colombia, desarrollar planes en donde puedan generar la estabilidad del empleo absoluta y relativa; para que de esta forma el profesorado pueda contar con una posición vitalicia del empleo hasta la jubilación o retiro de su cargo o función laboral; además de esto les permitirá conocer los parámetros, limitaciones y las diferentes formas en las cuales se pueda presentar la estabilidad.

Por otra parte, para los factores intrínsecos de la satisfacción laboral de los docentes de instituciones educativas privadas del municipio de Agustín Codazzi, Colombia; se recomienda dictar talleres a los mismos, con una duración de 4 horas semanales, en donde les ofrezcan información que les permita conocer los aspectos positivos de su rol, logrando con ello obtener gusto por el trabajo y el deseo de la realización; sirviendo ello como elemento motivador con el fin de hacer de su profesión una labor más atractiva.

Finalmente, en lo relacionado a los factores extrínsecos de la satisfacción laboral se recomienda a las instituciones educativas privadas del municipio de Agustín Codazzi, Colombia; lleven a cabo un reajuste salarial tomando como base para ello el desempeño, además de la preparación de cada docente, para que de esta forma los mismos puedan sentir satisfacción gracias a que ello les va a permitir cubrir sus necesidades personales, y familiares, sintiendo así más a gusto con su trabajo.

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